O benefício é destinado a trabalhadores da iniciativa privada, vinculados ao PIS, e a servidores públicos, vinculados ao Pasep, que atendem aos critérios estabelecidos pelo programa. Os valores variam de acordo com o tempo trabalhado no ano-base e podem chegar a até um salário-mínimo.

Calendário unificado do abono salarial PIS/Pasep 2025

Desde 2024, o pagamento do PIS/Pasep segue um calendário unificado. Isso significa que tanto trabalhadores da iniciativa privada quanto servidores públicos recebem o benefício conforme o mês de nascimento, independentemente da categoria.

Em 2025, cerca de 25,8 milhões de trabalhadores têm direito ao abono salarial, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O valor total destinado ao programa neste ano é de aproximadamente R$ 30,7 bilhões.

Confira o calendário completo de pagamentos:

Mês de nascimento

Data de pagamento

Janeiro

17 de fevereiro

Fevereiro

17 de março

Março e Abril

15 de abril

Maio e Junho

15 de maio

Julho e Agosto

16 de junho

Setembro e Outubro

15 de julho

Novembro e Dezembro

15 de agosto

O prazo final para saque é 29 de dezembro de 2025.

Quem tem direito ao PIS/Pasep 2025

Para receber o abono salarial PIS/Pasep 2025, o trabalhador deve cumprir os seguintes requisitos:

Estar cadastrado no PIS/Pasep ou no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS) há, no mínimo, cinco anos;

Ter trabalhado com carteira assinada para empregadores que contribuem para o PIS ou Pasep no ano-base de 2023;

Ter recebido, em média, até dois salários-mínimos mensais durante o ano-base;

Ter exercido atividade remunerada por, no mínimo, 30 dias no ano-base, consecutivos ou não;

Ter os dados informados corretamente pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou no eSocial.

Não têm direito ao abono salarial:

Empregados domésticos;

Trabalhadores rurais empregados por pessoa física;

Trabalhadores urbanos empregados por pessoa física;

Trabalhadores empregados por pessoa física equiparada a pessoa jurídica.

Como é calculado o valor do abono salarial

O valor do PIS/Pasep é proporcional ao número de meses trabalhados com carteira assinada no ano-base. O cálculo corresponde ao salário-mínimo vigente dividido por 12, multiplicado pelo total de meses trabalhados.

Apenas os trabalhadores que exerceram atividade remunerada durante os 12 meses do ano-base têm direito ao valor integral, equivalente a um salário-mínimo.

Em 2025, com o salário-mínimo fixado em R$ 1.518, os valores do abono variam de R$ 126,50 a R$ 1.518.

Como consultar o benefício

Os trabalhadores podem verificar se têm direito ao abono salarial, além de consultar valores e datas de pagamento, pelos seguintes canais:

Aplicativo Carteira de Trabalho Digital;

Portal Gov.br;

Aplicativo Caixa Tem (para beneficiários do PIS);

Aplicativo Banco do Brasil (para beneficiários do Pasep).

A consulta também pode ser feita diretamente nas agências da Caixa Econômica Federal e do Banco do Brasil.

Como será feito o pagamento do PIS

A Caixa Econômica Federal é responsável pelo pagamento do PIS para trabalhadores da iniciativa privada. O crédito pode ser disponibilizado de quatro formas:

Crédito automático para quem possui conta corrente ou poupança na Caixa;

Depósito na Poupança Social Digital, movimentada pelo aplicativo Caixa Tem;

Saque com cartão social e senha nos caixas eletrônicos, casas lotéricas ou correspondentes Caixa Aqui;

Saque nas agências da Caixa, mediante apresentação de documento de identidade, para quem não possui cartão social.

Como será feito o pagamento do Pasep

Os servidores públicos vinculados ao Pasep recebem o abono pelo Banco do Brasil. As modalidades de pagamento incluem:

Crédito automático em conta corrente;

Transferência por TED;

Transferência via Pix;

Saque presencial nas agências do Banco do Brasil.

O Ministério do Trabalho reforçou que, em caso de dúvidas, os trabalhadores podem entrar em contato com a Central Alô Trabalho, pelo telefone 158, ou buscar atendimento nas Superintendências Regionais do Trabalho.

Impacto econômico e alcance do benefício

O abono salarial PIS/Pasep é um dos principais programas de transferência de renda no Brasil e tem impacto direto na movimentação da economia. Em 2025, os recursos liberados devem beneficiar cerca de 25,8 milhões de trabalhadores em todo o país.

O Ministério do Trabalho destaca que o abono salarial contribui para a redução da desigualdade social ao complementar a renda de trabalhadores de baixa remuneração.

Além disso, o pagamento escalonado evita sobrecarga nos sistemas bancários e facilita o planejamento financeiro dos beneficiários, permitindo que os recursos sejam injetados gradualmente na economia.

Histórico do abono salarial PIS/Pasep

O abono salarial foi criado pela Constituição Federal de 1988 com o objetivo de promover a integração do trabalhador ao desenvolvimento da empresa e garantir a distribuição de renda.

O Programa de Integração Social (PIS) é destinado a trabalhadores da iniciativa privada, enquanto o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) atende aos servidores públicos.

Desde 2024, o calendário unificado simplificou o processo de pagamento e trouxe mais transparência e praticidade no acesso ao benefício.

Atendimento

Para mais informações sobre o abono salarial PIS/Pasep 2025, os trabalhadores podem acessar:

Portal Gov.br;

Aplicativo Carteira de Trabalho Digital;

Aplicativo Caixa Tem;

Aplicativo Banco do Brasil.

O Ministério do Trabalho também oferece atendimento pelo telefone 158 e pelo e-mail das Superintendências Regionais do Trabalho: trabalho.uf@economia.gov.br (substituir UF pela sigla do estado)._

A iniciativa, anunciada pelo governo federal, amplia a capacidade de gestão das empresas sobre os dados transmitidos ao eSocial, permitindo maior controle e conferência das informações cadastrais e contratuais dos trabalhadores.

Ferramenta oferece visão consolidada dos dados do eSocial

O novo módulo de relatórios gerenciais do eSocial surge como resposta à crescente demanda por instrumentos que auxiliem empresas e contadores na verificação das informações declaradas. Com a unificação de dados oriundos de diferentes eventos, o sistema proporciona maior clareza na escrituração realizada pelos empregadores.

Nesta primeira fase de implementação, a funcionalidade permite a emissão do relatório intitulado “Relação de trabalhadores – eSocial”. O documento apresenta um panorama consolidado dos vínculos empregatícios registrados por cada empregador. As informações exibidas incluem dados cadastrais e contratuais extraídos de múltiplos eventos não periódicos, organizados conforme os parâmetros estabelecidos pelo usuário.

Simplificação do cumprimento das obrigações acessórias

O eSocial tem como um dos seus principais objetivos a simplificação e centralização do cumprimento das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais. Com a nova funcionalidade, o sistema oferece mais uma ferramenta de apoio para empresas e escritórios contábeis na conferência das informações prestadas, reduzindo riscos de inconsistências e facilitando o cumprimento das exigências legais.

A consolidação de dados em relatórios gerenciais permite identificar eventuais divergências nas informações transmitidas, prevenindo possíveis autuações fiscais e trabalhistas. Além disso, a ferramenta contribui para maior transparência e segurança no gerenciamento dos cadastros de empregados.

Funcionalidade otimiza conferência de dados no eSocial

O relatório “Relação de trabalhadores – eSocial” reúne informações essenciais para a conferência periódica dos dados mantidos no sistema. Entre os dados consolidados estão:

Identificação do trabalhador;

Informações contratuais, como data de admissão, cargo e categoria;

Dados cadastrais atualizados.

O usuário pode parametrizar a emissão do relatório conforme o período e os filtros desejados, permitindo uma análise personalizada de acordo com a necessidade da empresa.

Disponibilização do manual de utilização

Para orientar os usuários sobre a correta utilização do novo módulo, o eSocial disponibilizou um manual detalhado com os procedimentos necessários para a emissão dos relatórios. O documento explica o passo a passo para acessar a funcionalidade, selecionar os parâmetros de busca e gerar o relatório com as informações consolidadas.

O manual serve como suporte técnico tanto para empresas quanto para escritórios de contabilidade que operam o sistema, garantindo o correto aproveitamento da nova ferramenta.

Impacto para o setor contábil e empresarial

A implementação do módulo de relatórios gerenciais do eSocial representa um avanço no processo de digitalização e integração das obrigações acessórias. Para os profissionais da contabilidade, a nova funcionalidade proporciona:

Maior facilidade na conferência das informações enviadas;

Identificação de eventuais erros cadastrais antes da fiscalização;

Otimização do tempo na validação dos dados declarados;

Redução de riscos de autuações e penalidades.

Para as empresas, o recurso contribui para maior segurança jurídica e conformidade fiscal, além de auxiliar no gerenciamento dos vínculos empregatícios e atualização dos registros dos trabalhadores.

Evolução do eSocial e próximos passos

Desde sua criação, o eSocial vem sendo atualizado periodicamente com novas funcionalidades e melhorias em sua estrutura operacional. A disponibilização do módulo de relatórios gerenciais faz parte desse processo contínuo de aperfeiçoamento do sistema, visando maior eficiência, transparência e redução de burocracias.

Espera-se que, nas próximas fases, outros tipos de relatórios sejam incorporados à plataforma, ampliando ainda mais as possibilidades de conferência e controle pelos usuários. O eSocial tem buscado atender às demandas apresentadas pelas entidades representativas de empregadores, profissionais de contabilidade e órgãos fiscalizadores.

Recomendações aos usuários

Especialistas em contabilidade orientam as empresas a realizarem a conferência periódica dos dados enviados ao eSocial, utilizando o novo módulo de relatórios gerenciais como ferramenta preventiva. Segundo orientações de consultores da área, a conferência regular evita que erros ou omissões sejam identificados apenas em processos de fiscalização ou cruzamento de informações pelos órgãos de controle.

Além disso, a familiarização com o manual de utilização do sistema é recomendada para garantir a correta operação da ferramenta e o aproveitamento integral dos recursos disponíveis.

A liberação do novo módulo de relatórios gerenciais do eSocial representa um passo importante no aprimoramento do sistema e na oferta de mecanismos de apoio aos empregadores e profissionais de contabilidade. A funcionalidade amplia o controle sobre as informações transmitidas, reduz riscos de inconformidades e promove maior segurança na escrituração trabalhista e previdenciária.

Contadores, departamentos de recursos humanos e gestores devem se atualizar quanto ao funcionamento da ferramenta e incorporá-la aos seus processos de conferência e gestão, fortalecendo a governança das informações prestadas ao Fisco._

A advogada Priscilla Pacheco, especialista em Direito e Processo do Trabalho, sócia do escritório Albuquerque Melo Advogados, explica que o direito às férias é um dos pilares fundamentais da legislação trabalhista, pois assegura que todo empregado tem direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a 30 dias corridos de férias, desde que não tenha mais de cinco faltas injustificadas no período. A empresa tem até 12 meses após o término desse ciclo para conceder o descanso ao colaborador, sob pena de pagamento em dobro.

Sobre o tempo de duração, a advogada informa que “o número de dias de férias pode ser reduzido proporcionalmente quando o empregado tiver faltas injustificadas durante o período aquisitivo da seguinte forma: até 5 faltas: 30 dias de férias; de 6 a 14 faltas: 24 dias; de 15 a 23 faltas: 18 dias; de 24 a 32 faltas: 12 dias; mais de 32 faltas: perde o direito às férias. As empresas só podem efetuar o desconto quando as ausências forem injustificadas. Faltas legais ou justificadas como atestados médicos, luto familiar ou doação de sangue, não interferem na contagem do período de férias”.

Uma dúvida frequente entre os trabalhadores é quanto à datas de saída, pois muitos pais esperam programá-las junto com o período de férias escolares dos filhos (que geralmente ocorre no mês de julho e de dezembro a janeiro). “A escolha do período de férias é uma atribuição da empresa, que deve considerar as necessidades da operação. O colaborador deve ser comunicado da data com pelo menos 30 dias de antecedência. Apesar disso, a empresa pode, se desejar, considerar preferências dos empregados, especialmente quando há convenções coletivas ou políticas internas que preveem critérios para essa definição. Mas, em caso de conflito, a palavra final é sempre da empresa”, enfatiza a especialista.

Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), é permitido o fracionamento das férias em até três períodos, desde que haja concordância do empregado. Pacheco explica que “um dos períodos deve ter, no mínimo, 14 dias corridos, e os outros dois não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada um. Essa possibilidade permite que as empresas organizem melhor as escalas sem prejuízos. Também deixou de existir a vedação que impedia o fracionamento para menores de 18 e maiores de 50 anos, o que ampliou a flexibilidade para todos os perfis de trabalhadores”.

Quanto ao pagamento, o colaborador deve receber o valor do salário normal acrescido de um terço. “Esse pagamento deve ser feito com antecedência mínima de dois dias antes do início do gozo. Se a empresa deixar de cumprir esse prazo, poderá ser penalizada com o pagamento em dobro das férias. Embora a lei trate da concessão fora do prazo, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (Súmula 450) determina que o pagamento em dobro também é devido quando as férias são pagas fora do prazo legal, mesmo que tenham sido usufruídas corretamente”.

Outra questão recorrente entre os empregados é sobre a venda das férias, tratada pela lei como abono pecuniário. “A CLT permite que o empregado opte por “vender” até 1/3 do período de férias, ou seja, até 10 dias, desde que a solicitação seja feita até 15 dias antes do término do período aquisitivo. É importante destacar que a conversão de parte das férias em dinheiro é um direito do empregado e não pode ser exigida pela empresa”, enfatiza.

Vale lembrar que é proibido iniciar as férias nos dois dias que antecedem feriado ou repouso semanal e que as férias coletivas devem ser comunicadas com antecedência ao sindicato da categoria e ao Ministério do Trabalho.

“O descumprimento das normas pode resultar em autuações fiscais, pagamento em dobro das verbas e até indenizações por danos morais, dependendo do caso. Organizar as férias com base na legislação evita não só prejuízos financeiros, mas também conflitos desnecessários com a equipe. Uma boa política interna de férias contribui para um ambiente de trabalho mais equilibrado e produtivo”, finaliza a advogada._

Embora comum em determinadas áreas, a aplicação da escala 24x72 exige o cumprimento de requisitos legais e normativos, além de ajustes nos contratos de trabalho para garantir a conformidade com a legislação vigente.

Como funciona a escala 24x72

Na escala 24x72, o colaborador trabalha por um período contínuo de 24 horas e, em seguida, descansa por 72 horas. Isso resulta, em média, em 7 a 8 plantões por mês, com uma carga horária mensal que varia entre 168 e 192 horas — inferior ao limite legal de 220 horas mensais estabelecido para o regime padrão de 44 horas semanais.

Essa configuração permite às empresas manter o funcionamento contínuo, inclusive durante o período noturno e finais de semana, sem exceder os limites legais de jornada mensal. Por outro lado, exige preparo físico e mental dos trabalhadores devido à longa permanência no trabalho sem interrupção.

Apesar de proporcionar maior período de folga, a jornada de 24 horas seguidas ainda gera debates sobre riscos à saúde e à segurança dos trabalhadores. Por isso, além dos aspectos legais, a adoção da escala 24x72 deve considerar o desempenho, a adaptação e o bem-estar dos colaboradores.

O que diz a legislação trabalhista sobre a escala 24x72

A CLT não possui regulamentação específica para a escala 24x72. O artigo 58 da Consolidação estabelece que a duração normal do trabalho não pode exceder 8 horas diárias ou 44 horas semanais, admitindo até 2 horas extras diárias mediante acordo.

Contudo, com a Reforma Trabalhista de 2017, houve maior flexibilização das jornadas, permitindo que escalas diferenciadas sejam firmadas por meio de acordos ou convenções coletivas de trabalho. É nesse contexto que a escala 24x72 ganha respaldo jurídico, mesmo não estando expressamente regulamentada.

A Súmula 444 do TST, que trata da jornada 12x36, também tem sido aplicada de forma analógica como base jurisprudencial para validar outras escalas especiais, incluindo a 24x72, desde que autorizadas por norma coletiva.

Se não houver previsão em convenção ou acordo coletivo, a empresa pode negociar diretamente com seus empregados, mediante acordo individual, respeitando os limites constitucionais de saúde e segurança do trabalho. Além disso, leis municipais ou estaduais podem regulamentar a adoção da escala, devendo ser observadas conforme a localidade.

Adicional noturno na escala 24x72

O adicional noturno é devido sempre que o trabalho ocorrer entre 22h e 5h, conforme prevê o artigo 73 da CLT. O percentual mínimo estabelecido é de 20% sobre a hora normal.

Portanto, nas escalas 24x72, caso o plantão do colaborador ultrapasse o horário noturno legal, a empresa deverá realizar o pagamento proporcional do adicional. A única exceção ocorre quando o acordo coletivo estabelece regras específicas para o período noturno.

Em quais setores a escala 24x72 é mais utilizada

A escala 24x72 é aplicada principalmente em atividades essenciais, que exigem funcionamento ininterrupto e cobertura contínua de plantões. Os principais setores que utilizam essa jornada são:

Saúde: médicos, enfermeiros, técnicos de enfermagem, fisioterapeutas e outros profissionais da área hospitalar;

Segurança pública e privada: policiais, bombeiros, vigilantes, porteiros e seguranças;

Comércio 24 horas: supermercados, postos de combustíveis e lojas de conveniência;

Infraestrutura: transporte, energia, telecomunicações e saneamento;

Indústria: fábricas com produção contínua, como metalurgia, siderurgia e petroquímica.

Vale destacar que nem todos os profissionais conseguem se adaptar a esse tipo de jornada, dada a elevada exigência física e mental. O setor de recursos humanos deve monitorar regularmente o desempenho e a saúde dos colaboradores submetidos a essa escala.

Alternativas à escala 24x72: outras modalidades de plantão

Quando a adoção da escala 24x72 não é viável, empresas podem recorrer a outros modelos de plantão autorizados mediante acordo coletivo. Veja algumas opções:

Escala 12x24

O colaborador trabalha 12 horas consecutivas e descansa 24 horas. A carga horária mensal gira em torno de 240 horas, superando o limite legal. Por isso, é necessária compensação ou pagamento de horas extras.

Escala 12x36

A cada 12 horas trabalhadas, o colaborador tem 36 horas de descanso. Esta jornada é amplamente aceita e prevista na Súmula 444 do TST e na Reforma Trabalhista.

Escala 18x36

Modelo menos frequente, exige 18 horas de trabalho seguidas por 36 horas de descanso. Geralmente aplicada em setores específicos de saúde e segurança.

Escala 24x48

Considerada uma das mais intensas, o colaborador trabalha 24 horas e descansa 48 horas. Exige forte preparação do trabalhador e atenção da empresa quanto aos riscos ergonômicos e à saúde ocupacional.

Como implementar a escala de forma legal e segura

Para adotar qualquer uma das escalas alternativas, incluindo a 24x72, as empresas devem seguir alguns procedimentos para garantir segurança jurídica:

Verificação da norma coletiva;

Inclusão no contrato de trabalho;

Acompanhamento do desempenho dos trabalhadores;

Uso de sistemas de controle eletrônico de ponto e escalas.

Considerações sobre a saúde e segurança nas jornadas prolongadas

Ainda que legalmente permitidas, escalas extensas, como a 24x72, devem ser implementadas com cautela. Fadiga, problemas de saúde ocupacional e maior exposição a riscos são fatores que exigem avaliação prévia pela empresa.

A Norma Regulamentadora nº 17 (NR-17), que trata da ergonomia, e as regras de Medicina do Trabalho previstas na NR-7, devem ser observadas para reduzir os impactos negativos das jornadas prolongadas._

Câmara aprova projeto que revoga trechos da CLT e permite cancelamento digital do imposto sindical

Aprovado nesta terça-feira (10) na Câmara dos Deputados, o Projeto de Lei nº 1663/23 propõe alterações significativas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A principal mudança envolve a possibilidade de cancelamento eletrônico da contribuição sindical e a revogação de dispositivos considerados ultrapassados na legislação trabalhista.

A proposta, de autoria do deputado Fausto Santos Jr. (União-AM), foi aprovada com substitutivo apresentado pelo relator, deputado Ossesio Silva (Republicanos-PE), e agora será encaminhada ao Senado Federal para nova análise.

Revogação de dispositivos desatualizados da CLT

Um dos principais pontos do projeto é a revogação de artigos da CLT que já não possuem mais aplicação prática ou que hoje são regulados por legislações específicas. Entre eles, está o dispositivo que trata dos direitos de trabalhadores sobre invenções desenvolvidas durante o vínculo empregatício, matéria atualmente disciplinada pelo Código de Propriedade Industrial.

Também serão suprimidos artigos relativos à organização sindical, como regras que determinavam:

Criação de sindicatos em distritos;

Definição de base territorial por ato do ministro do Trabalho;

Exigência de regulamentação ministerial sobre mandato de diretoria e quórum mínimo para criação de sindicatos;

Necessidade de autorização do ministro do Trabalho para instituição de sindicatos de abrangência nacional.

Com essas revogações, busca-se simplificar e desburocratizar a legislação, alinhando a CLT às normas já vigentes em outras esferas legais.

Mecanismos digitais para cancelamento da contribuição sindical

O ponto mais debatido da votação foi a aprovação de uma emenda apresentada pelo deputado Rodrigo Valadares (União-SE), autorizando o uso de plataformas digitais para o pedido de cancelamento da contribuição sindical.

A proposta foi aprovada por ampla maioria, com 318 votos favoráveis e 116 contrários. Segundo o texto, o trabalhador poderá comunicar o pedido de cancelamento por e-mail, aplicativos de empresas privadas autorizadas e, especialmente, por meio de plataformas oficiais como o Gov.br.

Além disso, os sindicatos deverão disponibilizar ferramenta própria em seus sistemas para que o trabalhador realize o cancelamento diretamente, com prazo máximo de 10 dias úteis para confirmação da solicitação. Caso não haja manifestação dentro desse prazo, o pedido será considerado automaticamente deferido.

Argumentos favoráveis à mudança

Durante a discussão, parlamentares favoráveis à proposta defenderam o direito de escolha do trabalhador e criticaram a burocracia atual existente para o cancelamento da contribuição sindical.

O autor da emenda, deputado Rodrigo Valadares, argumentou que a medida traz mais dignidade ao trabalhador, evitando deslocamentos presenciais e longas filas: “Chega de filas quilométricas, e sim à renúncia on-line. É dignidade para o trabalhador brasileiro”, declarou em plenário.

Já o deputado Mauricio Marcon (Pode-RS), vice-líder da Minoria, afirmou que a imposição de deslocamentos presenciais para o cancelamento caracteriza prática abusiva: “Em 2025, ter de ir a um sindicato em horário de trabalho preencher uma folha e ser humilhado para dizer que não quer que o dinheiro seja descontado, esse tempo precisa terminar.”

O líder da oposição, deputado Zucco (PL-RS), reforçou o argumento da desburocratização: “Por que tem de ir para a fila de um sindicato e não pode fazer isso de forma eletrônica?”, questionou.

Críticas sobre impacto na autonomia sindical

Por outro lado, representantes da base governista e de entidades sindicais manifestaram preocupação com os impactos da medida sobre a estrutura financeira dos sindicatos e a liberdade sindical.

O relator do projeto, deputado Ossesio Silva, inicialmente havia recomendado a rejeição da emenda de Rodrigo Valadares, apontando riscos à autonomia das entidades: “As alterações interferem na autonomia das entidades sindicais, desconsiderando os fundamentos que norteiam a liberdade sindical no ordenamento jurídico brasileiro. Geram insegurança jurídica e debilitam o equilíbrio nas relações sindicais, sem apresentar qualquer ganho efetivo para a tutela dos direitos dos trabalhadores ou para a eficiência das relações de trabalho.”

O deputado Helder Salomão (PT-ES) também criticou a medida, alertando para o enfraquecimento da representação sindical: “Isso é muito perigoso porque vamos ter o enfraquecimento de todas as organizações sindicais.”

Segundo Salomão, o governo federal já criou um grupo de trabalho tripartite, com representantes do governo, empregadores e trabalhadores, para discutir um novo marco legal de organização sindical. “Aprovar qualquer emenda dessa forma atravessada, sem prévia consulta com as partes afetadas, é mais um grande golpe contra os sindicatos do País.”

Atualização da estrutura da Justiça do Trabalho

Além das mudanças relacionadas à CLT e à contribuição sindical, o projeto aprovado também propõe alterações administrativas na estrutura do Judiciário trabalhista.

As atribuições anteriormente desempenhadas pelas extintas juntas de conciliação e julgamento serão formalmente transferidas para as varas do trabalho. O objetivo é atualizar a nomenclatura e a divisão de competências, promovendo adequação à realidade institucional da Justiça do Trabalho vigente.

Próximos passos no Senado

Com a aprovação na Câmara, o Projeto de Lei 1663/23 segue agora para análise do Senado Federal. Caso receba alterações pelos senadores, o texto deverá retornar à Câmara para nova deliberação.

A discussão do projeto ocorre em paralelo ao debate conduzido pelo governo federal, que, por meio do grupo de trabalho tripartite, discute a formulação de um novo modelo de organização sindical para o país.

Impacto para contadores e empregadores

Para o setor contábil e empresarial, as mudanças representam alterações importantes nos procedimentos relacionados à folha de pagamento e à gestão de vínculos sindicais.

Se aprovado definitivamente, o mecanismo digital de cancelamento da contribuição sindical exigirá a revisão de rotinas internas, atualização de sistemas de folha e o acompanhamento das obrigações de informação e prazos de confirmação.

Os escritórios de contabilidade, que atuam diretamente no processamento dessas informações, precisarão orientar empresas e trabalhadores sobre as novas regras, ajustando seus sistemas de gestão de pessoal para cumprimento adequado das determinações legais.

O Projeto de Lei 1663/23 avança na proposta de modernizar dispositivos da CLT e traz à tona um debate antigo sobre a contribuição sindical obrigatória e a autonomia das entidades de representação. Enquanto o texto ainda precisa da aprovação final do Senado, a discussão evidencia a polarização em torno do papel dos sindicatos nas relações trabalhistas e das garantias de liberdade individual dos trabalhadores._

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O que significa a suspensão?

No dia 10 de abril de 2025, o STF determinou a suspensão de todos os processos judiciais, individuais ou coletivos, que tratam da validade da pejotização, enquanto não houver uma decisão definitiva do tribunal sobre o tema. A decisão foi proferida no âmbito do Recurso Extraordinário com repercussão geral reconhecida (RE 1.418.510), o que significa que o posicionamento futuro da Corte terá efeito vinculante para todo o Judiciário.

A suspensão atinge ações em todas as fases: ajuizamento, julgamento, recursos e execução. Ou seja, nenhum juiz ou tribunal poderá decidir sobre o mérito de casos envolvendo pejotização até a conclusão do julgamento pelo STF.

Mas, afinal, o que é a pejotização?

Pejotização é o termo usado para descrever a prática em que uma empresa contrata uma pessoa jurídica (geralmente um profissional autônomo com CNPJ) para executar funções que, na prática, caracterizam um vínculo empregatício. Isso acontece quando há subordinação direta, pessoalidade (o serviço só pode ser prestado pelo próprio contratado), habitualidade e onerosidade — os quatro elementos clássicos da relação de emprego descritos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ainda que existam decisões anteriores do STF favoráveis à terceirização de atividades-fim (ADPF 324 e RE 958.252), o Tribunal nunca autorizou a pejotização como forma de disfarçar relações empregatícias.

O que muda para as empresas?

O setor privado precisa encarar essa suspensão não apenas como um freio judicial, mas como um convite à revisão urgente de sua cultura de contratação. A formalização de um contrato de prestação de serviços não é suficiente para afastar o vínculo empregatício, se na prática o prestador for tratado como um empregado.

A decisão do STF é um sinal claro de que o Judiciário pretende uniformizar o entendimento sobre a matéria, dada a enorme insegurança jurídica que envolve o tema. Atualmente, o mesmo modelo contratual pode ser validado em uma instância e considerado fraudulento em outra.

Nesse cenário, empresas que adotam a pejotização com o objetivo de reduzir encargos trabalhistas se colocam em risco. Além de ações judiciais milionárias, há o risco de autuações por parte da Receita Federal, Ministério do Trabalho e Ministério Público do Trabalho (MPT), especialmente se forem identificados indícios de fraude ou precarização das condições laborais.

Quais os cuidados necessários?

Enquanto aguarda-se o julgamento de mérito pelo STF, a recomendação é clara: adotar uma postura preventiva. Veja algumas ações essenciais:

Revisar contratos de prestação de serviços para verificar se há desvio na caracterização da autonomia do prestador.

Treinar líderes e gestores para evitar práticas que evidenciem subordinação ou controle da rotina do prestador PJ.

Estabelecer critérios objetivos para a contratação de PJs, diferenciando claramente suas funções daquelas exercidas por empregados CLT.

Manter registros de autonomia, como a existência de múltiplos clientes, liberdade de horário e ausência de metas impostas.

O que esperar do julgamento?

O julgamento definitivo do STF deve fixar balizas claras sobre o que caracteriza ou não uma pejotização lícita. A expectativa é de que a Corte estabeleça critérios objetivos para validar contratos de prestação de serviço por PJ, especialmente em um mercado cada vez mais dinâmico e híbrido.

Ainda assim, é importante destacar que mesmo antes de uma definição final, os órgãos de fiscalização continuam atuando — e a suspensão dos processos não significa um salvo-conduto para práticas de risco.

Conclusão

A decisão do STF traz mais do que um desafio: ela oferece às empresas uma oportunidade de corrigir rotas, fortalecer seus programas de compliance trabalhista e adotar práticas contratuais verdadeiramente alinhadas com a legislação. A pejotização, se usada como subterfúgio, é uma armadilha. Mas, se utilizada com critérios e dentro dos limites legais, pode ser parte legítima da modernização das relações de trabalho.

O futuro da gestão de pessoas no Brasil será plural, mas também será exigente. Estar preparado é o que diferencia quem será protagonista — e quem pagará a conta._

MEI tem direito a auxílio-acidente do INSS? Veja o que prevê a legislação

O Microempreendedor Individual (MEI) já possui acesso a diversos benefícios previdenciários por meio de sua contribuição simplificada ao INSS. No entanto, quando o assunto é o auxílio-acidente, o cenário ainda é de exclusão. A legislação atual não contempla o MEI entre os segurados que podem receber esse benefício, mesmo em casos de sequelas permanentes resultantes de acidentes.

A limitação decorre da própria estrutura de contribuição do MEI, que não abrange o Seguro de Acidente de Trabalho (SAT), responsável por financiar o pagamento do auxílio-acidente aos demais trabalhadores.

Quem tem direito ao auxílio-acidente hoje

O auxílio-acidente é um benefício previdenciário de caráter indenizatório, pago pelo INSS aos segurados que, em decorrência de acidente, passam a apresentar redução permanente da capacidade de trabalho, mas que ainda podem exercer atividades laborais, total ou parcialmente.

Atualmente, têm direito ao auxílio-acidente os seguintes segurados obrigatórios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS):

Trabalhadores com carteira assinada (empregados CLT);

Empregados domésticos;

Trabalhadores avulsos;

Segurados especiais (como agricultores familiares).

Todos esses segurados contribuem obrigatoriamente para o SAT — espécie de seguro obrigatório para cobertura de acidentes ocupacionais — o que viabiliza o direito ao benefício.

Por que o MEI não tem acesso ao auxílio-acidente?

No caso do MEI, a contribuição mensal ao INSS é de 5% do salário mínimo, recolhida por meio do Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS). Essa contribuição garante acesso a diversos benefícios previdenciários, como:

Auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença);

Aposentadoria por invalidez (incapacidade permanente);

Aposentadoria por idade;

Salário-maternidade;

Pensão por morte.

Contudo, a alíquota reduzida não inclui a contribuição destinada ao Seguro de Acidente de Trabalho (SAT). Como consequência, o MEI não integra o grupo de segurados que têm direito ao auxílio-acidente.

Entendimento consolidado na Turma Nacional de Uniformização

A Turma Nacional de Uniformização dos Juizados Especiais Federais (TNU), responsável por uniformizar decisões em processos de menor complexidade envolvendo o INSS, já consolidou entendimento sobre o tema. Segundo a TNU, a não inclusão do MEI decorre de sua própria condição de contribuinte individual e da ausência de recolhimento do SAT.

Além disso, argumenta-se que, por atuar de forma autônoma, o MEI pode, em muitos casos, adaptar suas atividades mesmo com redução parcial da capacidade física, o que reduziria a finalidade indenizatória do benefício.

Projeto de lei pode alterar as regras para o MEI

O tema, no entanto, não está encerrado. Tramita no Congresso Nacional o Projeto de Lei nº 1347/2015, que propõe incluir os contribuintes individuais — incluindo o MEI — entre os segurados com direito ao auxílio-acidente.

Para viabilizar o pagamento do benefício, o projeto prevê um acréscimo de 0,5% na alíquota de contribuição previdenciária paga pelo MEI, ampliando a cobertura sem comprometer o equilíbrio financeiro do regime.

O texto já foi aprovado na Câmara dos Deputados em 2022 e aguarda análise do Senado Federal. Caso aprovado e sancionado, o projeto poderá representar uma importante ampliação da rede de proteção social para microempreendedores.

Diferença entre auxílio-acidente e auxílio por incapacidade temporária

É importante distinguir o auxílio-acidente de outros benefícios já acessíveis ao MEI, como o auxílio por incapacidade temporária — atual denominação do antigo auxílio-doença.

Auxílio-acidente: pago de forma contínua ao segurado que sofre redução permanente da capacidade de trabalho, ainda que continue trabalhando;

Auxílio por incapacidade temporária: pago enquanto o segurado estiver completamente incapacitado para o trabalho; após a recuperação, o pagamento é cessado.

O auxílio-acidente, portanto, funciona como um complemento à renda mensal, indenizando o segurado pela sequela permanente.

Quais benefícios o MEI pode receber em caso de acidente hoje?

Mesmo sem acesso ao auxílio-acidente, o MEI pode recorrer a outras formas de proteção social em caso de acidente, dependendo da gravidade da situação:

Auxílio por incapacidade temporária (auxílio-doença): se o acidente o incapacitar temporariamente para o trabalho;

Aposentadoria por incapacidade permanente (antiga aposentadoria por invalidez): em casos de incapacidade total e definitiva para o exercício de atividades profissionais;

Salário-maternidade ou pensão por morte (em outras situações previstas na legislação).

Além desses benefícios, o microempreendedor tem ainda a possibilidade de contratar seguros privados, como o seguro de acidentes pessoais, para ampliar sua proteção financeira em caso de imprevistos.

Alternativas recomendadas para o MEI

Diante da ausência de cobertura do auxílio-acidente no atual regime, especialistas recomendam que o MEI adote algumas medidas preventivas para minimizar riscos financeiros em situações de acidente ou adoecimento:

Avaliar a contratação de seguros privados que cubram invalidez parcial e permanente;

Manter regularidade nas contribuições previdenciárias para garantir acesso aos demais benefícios do INSS;

Buscar orientação contábil especializada para avaliar eventuais complementações de contribuição.

Debate sobre a proteção social do MEI

A discussão sobre a extensão dos direitos previdenciários ao MEI faz parte de um debate mais amplo sobre o fortalecimento da rede de proteção social dos trabalhadores autônomos no Brasil.

Segundo dados do Sebrae, o Brasil conta atualmente com mais de 15 milhões de microempreendedores individuais ativos, representando parcela expressiva da força produtiva nacional. Entretanto, a proteção previdenciária desse grupo ainda apresenta lacunas importantes, como o acesso ao auxílio-acidente.

A aprovação do PL 1347/2015 seria um passo relevante na direção de garantir tratamento mais equitativo aos trabalhadores autônomos em relação aos empregados formais.

Embora o MEI já tenha assegurado diversos direitos previdenciários, o auxílio-acidente ainda não faz parte do rol de benefícios garantidos ao microempreendedor. Enquanto a legislação não for alterada, a proteção em caso de sequelas permanentes permanece restrita a outros instrumentos, como o auxílio-doença ou seguros privados.

Empresas contábeis e profissionais que atuam na orientação de MEIs devem acompanhar atentamente a tramitação do PL 1347/2015 no Senado, visto que eventual aprovação trará impacto direto na gestão contributiva e na proteção social desses empreendedores._

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Nova regra permite múltiplos consignados no mesmo vínculo

A Portaria MTE nº 933/2025 revogou os dispositivos anteriores que restringiam a contratação de mais de um empréstimo consignado no mesmo vínculo empregatício. Antes, o trabalhador só podia solicitar um novo crédito consignado após quitar integralmente a dívida existente.

Com a mudança, a legislação permite que o trabalhador tenha mais de uma operação de crédito consignado ativa ao mesmo tempo, desde que o total das parcelas não ultrapasse o teto de desconto autorizado na folha de pagamento.

Segundo o Ministério do Trabalho, o objetivo da nova regra é flexibilizar o acesso ao crédito e atender à crescente demanda por novas linhas de financiamento por parte dos trabalhadores.

Limite de 35% do salário para desconto consignado continua

Embora a possibilidade de contratar múltiplos empréstimos consignados tenha sido liberada, o percentual máximo de desconto em folha permanece limitado. O valor total das parcelas não pode exceder 35% da remuneração disponível do trabalhador.

Esse percentual inclui todas as operações de crédito consignado ativas no mesmo vínculo de trabalho, independentemente do número de contratos.

A regra protege parte da renda do trabalhador e visa evitar o superendividamento, de acordo com o Ministério do Trabalho.

Mudança entrou em vigor no dia 6 de junho de 2025

As novas regras começaram a valer na própria data da publicação da Portaria MTE nº 933/2025, ou seja, em 6 de junho de 2025.

A partir desta data, empresas, instituições financeiras e trabalhadores devem seguir os novos procedimentos para a consignação de empréstimos na folha de pagamento.

Impactos para trabalhadores e empresas

Com a flexibilização, os trabalhadores poderão acessar novas linhas de crédito mesmo sem quitar empréstimos consignados anteriores. Para os empregadores, a mudança exige atenção na gestão das folhas de pagamento, especialmente no controle do limite de 35% da remuneração.

De acordo com o Ministério do Trabalho, caberá ao empregador garantir que o total dos descontos não ultrapasse o teto permitido. Caso contrário, a empresa poderá ser responsabilizada.

Histórico do crédito consignado no Brasil

O crédito consignado foi regulamentado em 2003, com o objetivo de oferecer uma alternativa de financiamento mais acessível para aposentados, pensionistas e trabalhadores formais. Por ter desconto direto em folha, o risco de inadimplência é menor, o que possibilita taxas de juros mais baixas em comparação com outras modalidades de crédito pessoal.

Com o passar dos anos, o consignado se tornou uma das principais formas de acesso ao crédito no Brasil. Segundo dados do Banco Central, em 2024 o volume de operações de crédito consignado superou R$ 630 bilhões, com destaque para aposentados do INSS e servidores públicos.

Agora, com a nova regra, o mercado pode registrar um aumento adicional na demanda por este tipo de financiamento.

Regras para crédito consignado permanecem em outros grupos

É importante destacar que a nova portaria se aplica especificamente aos empregados com vínculo formal ativo. Para aposentados, pensionistas e servidores públicos, as regras de consignação continuam válidas conforme a legislação específica de cada categoria.

Além disso, o limite máximo de comprometimento da renda pode variar entre grupos. Para beneficiários do INSS, por exemplo, o teto atual para desconto em folha é de 45%, considerando margem adicional para cartão consignado e outras modalidades específicas.

O que muda para o trabalhador

Com a alteração, o trabalhador formal poderá contratar novos empréstimos consignados mesmo que tenha dívidas anteriores ativas no mesmo vínculo empregatício. No entanto, a contratação está condicionada à disponibilidade da margem consignável de até 35% do salário.

Se o limite já estiver comprometido, novas contratações não serão autorizadas. Por isso, é essencial que o trabalhador acompanhe a margem disponível para evitar negativas e proteger seu orçamento.

Além disso, a nova regra não altera os procedimentos operacionais já estabelecidos, como o envio de informações pelo empregador e a autorização expressa do trabalhador para realizar o desconto em folha.

Recomendações para o empregador e o trabalhador

O empregador deve atualizar seus sistemas de gestão de folha de pagamento para considerar a possibilidade de múltiplos contratos consignados ativos simultaneamente. É fundamental realizar o controle rigoroso dos percentuais de desconto autorizados.

Para o trabalhador, a recomendação é avaliar com cautela a contratação de novos empréstimos, calcular o impacto no orçamento e buscar orientação financeira, se necessário.

Prazo para adaptação e próximas etapas

Como a mudança já está em vigor desde 6 de junho de 2025, as empresas e instituições financeiras devem ajustar imediatamente seus procedimentos. Não há período de transição previsto na portaria.

O Ministério do Trabalho informou que poderá publicar orientações complementares, caso sejam necessárias, para esclarecer dúvidas sobre a operacionalização das novas regras._